از روزهای اولیهی تشکیل سازمانها تا به امروز، از کارگریزی و غیبت غیر موجه کارمندان یکی از چالشهای بزرگ رهبران و مدیران در محیط کسب و کار بوده است. در حال حاضر، با پیشرفت فناوری و تغییر در فرهنگهای سازمانی، از کارگریزی در محل کار به عنوان یک مسئله کلیدی در جوامع کاری به شدت مورد توجه قرار گرفته است. این پدیده، باعث ناپایداری حضور کارمندان، کاهش بهرهوری و افت ارتباطات سازمانی میشود و به شکل غیرقابل انکاری تأثیرات منفی روی عملکرد و سودآوری شرکتها دارد.
در این مقاله، به بررسی دلایل از کارگریزی و غیبت کارمندان و تأثیرات آن بر سازمانها میپردازیم. با توجه به اهمیت این موضوع و تأثیرات گستردهای که میتواند بر سازمانها داشته باشد، شناخت دقیق عوامل موثر بر کارگریزی، امری ضروری و حیاتی برای جلوگیری از این اتفاق است. اگر به عنوان یک مدیر با این مسئله روبرو شدهاید، تا انتهای این مطلب با ما همرا باشید.
از کارگریزی چیست؟
از کارگریزی یا غیبت کارکنان، یک الگوی رفتاری است که در آن کارمندان در زمان مقرر برای حضور در محل کار حاضر نمیشوند. این الگوی رفتاری در تمام کارمندان، صرف نظر از ساعات کاری یا میزان حقوق دریافتی دیده میشود.
غیبت برنامهریزی نشدهی گاه به گاه، مسئلهای طبیعی است و به تنهایی یک مشکل محسوب نمیشود. بیشتر کارفرمایان میدانند که شرایط اورژانسی ممکن است برای هرکسی پیش بیاید و با درک این مسئله آماده پذیرش آن هستند.
اما وقتی که کارمندان به طور منظم به یک الگوی غیبت از کار روی میآروند، عدم حضور آنها به یک مسئلهی جدی تبدیل میشود. این نوع غیبت، در صورت عدم کنترل، میتواند عواقب گستردهای داشته باشد که روی تمام جوانب یک کسب و کار تأثیر میگذارد.
انواع غیبت در محل کار
همه غیبتهای کارمندان یکسان نیستند. بطور کلی، میتوانیم غیبت در محیط کار را به سه دسته تقسیم کنیم:
- غیبتهای مجاز و برنامهریزی شده (مرخصی)
- غیبتهای برنامهریزی نشده اما مجاز
- غیبتهای غیرمجاز یا بدون عذر (از کارگریزی)
یک غیبت مجاز و برنامهریزی شده، غیبتی است که از قبل بین کارمند و کارفرما توافق شده است. دلایل معمول برای غیبتهای برنامهریزی شده، مرخصی تعطیلات، قرارهای مهم از قبل تعیین شده و مرخصی والدین برای رسیدگی به کارهای فرزندانشان هستند.
غیبتهای برنامهریزی نشده اما مجاز به دلیل مشکلات ناگهانی اما واقعی در زندگی کارمندان رخ میدهند. این ممکن است به دلیل بیماری، اورژانسهای خانوادگی، مشکلات رفتوآمد یا حتی سوختگی اتفاق بیفتد. این غیبتها برای کارفرمایان چالش برانگیز هستند اما غیرقابل اجتناب به شمار میآیند.
یک غیبت غیرمجاز، غیبتی است که قابل اجتناب، برنامهریزی نشده و بدون علت واقعی است. این غیبتهای برنامهریزی نشده در کار کل شرکت، وقفه جدی ایجاد میکنند. با این حال، بهتر است بدانید، این غیبتها به خود کارمند هم کمکی نمیکنند – بلکه باعث تجمع کارهای ناتمام میشوند که در نهایت برخورد کارفرما را به همراه دارد.
بهتر است با غیبتهای غیرمجاز در شرکت، به عنوان یک هشدار مبتنی بر وجود مشکلات سیستمی عمیقتر مورد نگاه کنید. در حقیقت محیطهای کاری سمی و مضر هستند که کارمندان را وادار به غیبتهای غیرمجاز و از کارگریزی میکنند.
آمار غیبت کارمندان
از کارگریزی یک مسئله مهم در محیطهای کاری است. در سال 2022، دفتر آمار کار ایالات متحده نرخ غیبت غیرموجه بین کارمندان تمام وقت و دائمی را به 3.6% اعلام کرده است..بالاترین سطح از کارگریزی در صنایع زیر مشاهده شده است:
- پشتیبانی بهداشتی (5.5 درصد)
- تمیزکاری و نگهداری ساختمان و فضاها (5.0 درصد)
- خدمات شخصی و مراقبتی (4.5 درصد)
غیبتهای برنامهریزی نشده عمدتاً در بین کارمندانی رخ میدهند که وضعیت روانی مناسبی ندارند. این کارمندان در طول 12 ماه تقریباً 12 روز غیبت برنامهریزی نشده داشتهاند. این در حالیست که طبق قوانین وزارت کار، میزان غیبت موجه برای هر کارمند ماهانه 2.5 روز در نظر گرفته میشود.
هزینههای مرتبط با غیبت بسیار بالاست و برای شرکتها اثرات مالی و عملیاتی قابل توجهی دارد.
۹ علت غیبت غیر موجه در محیط کار
غیبت غیر موجه در محیط کار، علل بسیار زیادی دارد. برای آنکه بتوانید از این نوع غیبتها جلوگیری کنید، لازم است تمام این دلایل را بشناسید. در ادامه نه علت رایج غیبت کارمندان جمع آوری شده است.
مشکلات سلامت جسمانی
بیماری و صدمههای کارمندان یکی از علل رایج غیبت هستند. متاسفانه کنترل چنین غیبتهایی بسیار دشوار است.
مشکلات سلامت جسمانی ممکن است برای هر کسی و در هر زمانی پیش بیاید. در چنین وضعیتی مرخصی استعلاجی مسئلهای طبیعی و رایج است.
کارمندان حق دارند زمانی را برای مدیریت بیماری و صدماتی که دیدهاند، در اختیار داشته باشند. چراکه حضوردر محل کار خطراتی ایجاد میکند که ممکن است طی آن کارمندان:
- بیماری را به سایر کارگران انتقال دهند
- خطاهای بیشتری انجام میدهند و کارآیی کمتری داشته باشند
- استرس و سایر اشکالات روانی را تجربه کنند
به طور کلی، معمولاً بهتر است که کارفرمایان غیبت برای مشکلات سلامتی جسمانی را به عنوان یک واقعیت در زندگی در نظر بگیرند.
مشکلات سلامت روانی
مشکلات سلامت روانی علت اصلی از کارگریزی کارمندان هستند – اما خوشبختانه مدیریت آنها برای کارفرما بسیار راحتتر است.
کارفرمایانی که به کارمندان خود پشتیبانی در زمینه سلامت و رفاه روانی ارائه میدهند، احتمال وقوع غیبت مرتبط با سلامت روانی را کمتر تجربه خواهند کرد.
حتی با کارهای سادهای مانند مدیریت ساعات کار و تعدیل فشار کار میتوان سلامت روانی کارمندان را حفظ کرد.
تعهدات خانوادگی
کارمندانی که والد یا مراقب هستند، اغلب نیاز به مرخصیهای بیشتری دارند تا به اورژانسهای خانوادگی رسیدگی کنند.
با اینحال خوشبختانه بیشتر کارگرانی که غیبتهای آنها به دلیل تعهدات خانوادگی است، تمام تلاش خود را میکنند تا بتوانند بین کار و مسئولیتهای مراقبتی خود تعادل برقرار کرده و تا حد ممکن از کار غیبت نکنند.
قرار ملاقات
کارمندان سرمایههای شرکت هستند و نیارهای آنها بر هرچیزی مقدمتر است. بنابراین زندگی شخصی کارمندان در خارج از محل کار به توجه ویژه نیاز دارد.
از آنجائیکه بسیاری از خدمات، فقط در ساعات اداری استاندارد ارائه میشوند، گاهی اوقات کارمندان مجبور میشوند برای رسیدگی به کارهای شخصی خود، مرخصی بگیرند. کارمندان نیاز دارند که زمانی را برای موارد زیر اختصاص دهند:
- ویزیتهای پزشکی و دندانپزشکی
- قرار ملاقاتهای حقوقی
- تعمیرات و نگهداری خودرو یا منزل
- خرید یا اجاره مسکن و اسباب کشی
ایدهآل این است که کارمندان سعی کنند این غیبتها را تا حد ممکن برنامهریزی کنند – اما بسته به ماهیت قرار ملاقات، آنها همیشه قادر به اطلاعرسانی به کارفرمایان قبل از زمان موعد نیستند.
به عنوان مثال، یک مشکل لولهکشی در منزل، معمولاً یاز به رسیدگی فوری دارد.
مشکلات رفتوآمد
استفاده از وسایل نقلیه شخصی در ایران بسیار رایج است. محبوبترین روشهای رفتوآمد به محل کار در سالهای 1399 و 1400 عبارتند از:
- اتومبیل (76%)
- حمل و نقل عمومی (11%)
- سایر (10%)
اما رفتوآمد با اتومبیل به شدت تحت تأثیر ساخت و ساز، ترافیک، تصادفات و هواشناسی قرار میگیرد. تمام این عوامل میتوانند به تأخیر و غیبت کارمندان منجر شوند.
غیبتهای مرتبط با رفتوآمد از زمان همهگیری ویروس کرونا کمتر و آشنایی با مزایای دورکاری کمتر از قبل مشکلساز هستند.
اما از آنجائیکه بسیاری از کارفرمایان اصرار به کار حضوری دارند، مشکلات رفتوآمد به عنوان عاملی برای غیبت کارمندان در حال افزایش است.
شغل دوم
حدود 40 درصد از افراد دو شغله هستند. به طور میانگین، افراد دارای شغل دوم، حدودا ساعت را در هفته به کار دیگرشان اختصاص میدهند.
از آنجائیکه “شغل دوم” به معنای کاری است که در کنار شغل استخدامی انجام میشود، این عدد زمان زیادی محسوب میشود و نشان میدهد افراد دو شغله زمان زیادی را درگیر کار دیگر خود هستند و به همین خاطر از شغل اصلیشان غافل میشوند.
کارمندان دو شغله بیشتر از دیگران غیبت غیر قابل پیش بینی دارند. بدیهی است دلیل این غیبت، رسیدگی به وظایف شغل دوم آنها است.
به مرور زمان، این غیبتها علاوه بر کارفرما روی سایر کارمندان هم تأثیر میگذارند – در حالیکه به احتمال زیاد سود مالی بیشتری را برای کارمند غایب به همراه میآورد.
آزار و اذیت
یکی از اثرات آسیبرسان آزار و اذیت در محل کار، تأثیر آن بر غیبت است.
کارمندانی که احساس میکنند در محل کار مورد هدف قرار گرفته و مورد آزار و اذیت قرار گرفتهاند، احتمال غیبت بیشتری دارند زیرا از رفتن به محل کار و روبرو شدن با فرد یا مسئله آزاردهندهشان میترسند.
آزار و اذیت در محل کار میتواند منجر به استعفای آرام و بیصدا شود که در نهایت منجر به کاهش بهرهوری و سودآوری سازمان خواهد شد و تفاوت چندانی با تاثیرات مخرب از کارگریزی ندارد.
فرهنگ سمی محیط کار
آزار و اذیت فقط یکی از نشانههای یک محیط کار سمی است که همانطور که در بخش قبل گفته شد به تنهایی یکی از دلایل از کارگریزی است. منظور از فرهنگ سمی، محیطی است که در آن:
- کارمندان به مدیران و همکارانشان اعتماد ندارند
- با کارمندان بیانصافانه و با بیعدالتی برخورد میشود و روحیهشان را تخریب میکنند
- از تلاششان قدردانی نمیشود و یا هیچ پاداشی دریافت نمیکنند
- نمیتوانند بین زندگی شخصی و شغلیشان هیچ تعادلی برقرار کنند
- فرصتی برای رشد و توسعه حرفهای ندارند
- احساس میکنند که نمیتوانند درباره مسائل شخصی که بر آنها تأثیر میگذارد، صحبت کنند
کارمندانی که در این فرهنگ گیر کردهاند، به غیبت تمایل دارند زیرا محیط کاری آنها از نظر روانی مضر است.
در چنین حالتی کارفرما برای جلوگیری از چنین غیبتهایی موظف است فرهنگ محیط کار خود را اصلاح کند.
انگیزه پایین
انگیزه پایین یکی از رایجترین علائم فرهنگ سمی محیط کار است – همچنین نشانگر این است که کارمندان به ارزشها و ماموریتهای محیط کار خود پایبند نیستند.
کارمندانی که به کار خود علاقهمند نیستند، احتمالا بیشتر از دیگران مرخصی بیدلیل میگیرند. به این علت که این افراد هیچ علاقهای به پیشرفت کار یا سازمان ندارند.
بهترین راه برای مدیریت انگیزه و مبارزه با چنین وضعیتی، توجه به نتایج تستهای روانشناختی است که به عنوان یکی از خدمات معاینات بدو استخدام در بسیاری از مراکز از جمله مرکز طب کار و صنعت پیروزی انجام میشود.
هدف اصلی این تستها شناسایی علایق و روحیات افراد و تضمین سازگاری آنها با عنوان شغلی پیشنهادی است. جهت کسب اطلاعات بیشتر و دریافت مشاوره رایگان با کارشناسان ما در تماس باشید.
اثرات منفی غیبت در محل کار
غیبت کارمندان، اثرات منفی گستردهای دارد که میتواند کسب و کار شما را تحت تاثیر قرار دهد. در جدول زیر این آثار منفی و چگونگی تاثیر آنها روی کسب و کار جمع آوری شده است:
| پیامدهای غیبت کارمندان | تاثیراتی که برای شرکت به همراه دارد |
| کاهش بهرهوری | کاهش نوآوری و شکست در رقابت با سایر شرکتهای هم صنف |
| اُفت کیفیت کار | آسیب دیدگی اعتبار و شهرت برند |
| خدمات مشتریان ضعیف | از بین رفتن ارتباط و وفاداری مشتری |
| هزینههای مالی | سود کمتر، تخریب آیندهی شرکت |
| استرس بیشتر برای سایر کارمندان | افزایش غیبت در نیروی کار، تشدید مشکلات |
| تیم بیانگیزه و دلمرده | افزایش عدم تعهد و از هم گسیختگی تیم |
| افزایش تضاد در محل کار | تولد فرهنگ سمی در محیط کار که امکان جذب و نگهداشتن نیروهای برتر را کاهش میدهد |
چگونگی محاسبه نرخ غیبت کارمندان
کارفرمایان بر اساس اطلاعاتی که نیاز دارند، میتوانند با چندین روش نرخ غیبت کارمندان را محاسبه کنند.
روش اول نسبت سادهای است که روزهای غیبت از محل کار از بین روزهای کاری را میسنجد. فرمول زیر را مشاهده کنید:
x 100 (تعداد کل روزهای کاری/تعداد روزهای غیبت از محل کار)
اگر میخواهید غیبتهای برنامهریزی شده و توافق شده را از نرخ نهایی حذف کنید، کافیست فقط تعداد روزهای غیبتهای غیر موجه را در فرمول بالا درج کنید.
به عنوان مثال، فرض کنید که آرش از 24 روز کاری در طول یکماه، 5 روز غیبت داشته است. برای پیدا کردن نرخ غیبت او کافیست 5 را بر 24 تقسیم و عدد بدست آمده را در 100 ضرب کنید. بر این اساس نرخ غیبت آرش 20.8 درصد است.
اگر نگران مشکلات سیستمی هستید که روی عملکرد کل تین تاثیر دارند، افیست فرمول بالا را برای محاسبه نرخ غیبت کل تیم بکار ببرید.
x 100 ((تعداد کارمندان x تعداد روزهای غیبت)/تعداد روزهای غیبت)
به عنوان مثال، فرض کنید که امید به مدت 4 روز در 100 روز کاری غیبت داشته است و همکارانش، حمید و محسن، هر کدام به مدت 2 روز غیبت داشتهاند.
مدیر آنها 8 روز غیبت کلی آنها را به تعداد کل روزهای کاری آنها که 300 است تقسیم کرده و نتیجه را در 100 ضرب میکند – تا نرخ غیبت منطقی تیم که 2.6٪ است را بدست آورد.
بدون دیدگاه